Négociation nationale 2020

Une entente de principe sur les conditions de travail

Plus d’un an après le dépôt des demandes syndicales portant sur les conditions de travail des professionnelles en soins, les déléguées représentant tous les syndicats affiliés à la FIQ et à la FIQP ont entériné, le 8 décembre 2020, une entente de principe sectorielle portant sur les conditions de travail lors d’un conseil national virtuel.

Cette entente permet à la FIQ d’enfin mettre en marche ses solutions pour attirer et retenir les professionnelles en soins dans le réseau de la santé, éprouvé depuis des années et particulièrement mis à mal depuis le début de la pandémie de la COVID-19.

En parallèle, l’Alliance APTS-FIQ poursuit ses travaux à la table de négociation intersectorielle sur le salaire, le régime de retraite, les droits parentaux et les disparités régionales. Dès qu’une entente intersectorielle sera adoptée par les délégations de la FIQ et de l’APTS, une entente de principe globale – qui présentera tout le contenu de la nouvelle convention collective – sera soumise au vote de l’ensemble des membres de la FIQ. Le référendum se tiendra en ligne.

Contenu de l’entente

Les informations générales sur l’entente de principe portant sur les conditions de travail se trouvent dans l’Info-Négo No 18. Les équipes locales sont aussi disponibles pour répondre à vos questions. Le contenu détaillé de l’entente sera présenté en assemblées générales locales, lorsqu’une entente globale sera conclue. Les membres auront alors toutes les informations en main pour se prononcer sur l’entente, lors d’un référendum qui se tiendra en ligne.

En savoir plus

Questions fréquentes

Entente de principe – CHSLD et EPC : un premier pas vers les ratios professionnelles en soins / patient-e-s

Entente de principe – Attirer et retenir les professionnelles en soins dans le réseau, grâce à de l’argent supplémentaire

Qu’est-ce qu’une entente de principe?

Une entente de principe est signée quand les deux parties s’entendent sur les grands principes qui constitueront une convention collective, sans en écrire les textes. Ce document est soumis aux déléguées de la FIQ qui déterminent si elles le soumettent par la suite aux membres, qui, elles, valideront que ces grandes lignes répondent aux besoins des membres et correspondent au projet de négociation.

 

Lorsqu’il y a une entente de principe, qu’arrive-t-il aux demandes initiales de chacune des parties négociantes ?

Une entente de principe est la résultante du processus de négociation entre les deux parties. Il faut comprendre que chaque partie veut régler les problématiques qui lui incombent et que chacune d’entre elles a sa vision quant aux solutions nécessaires à mettre de l’avant. Au terme de la négociation, les demandes initiales pourront pour certaines se retrouver intégralement dans l’entente de principe, pour d’autres, elles seront modifiées et finalement, certaines seront laissées de côté par chacune des parties.

Quand s’appliquera la convention collective?

L’entente de principe sera soumise au vote électronique dès qu’une entente globale aura été conclue. Une fois que les membres auront entériné cette entente de principe, le travail de rédaction des textes débutera. Si le processus suit un rythme habituel, la convention collective pourrait entrer en vigueur au milieu de l’année 2021.

Qu’en est-il des arrêtés? Est-ce qu’ils empêcheront l’application de la nouvelle convention?

Selon les experts en santé publique, comme la vaccination vient de débuter, il est permis de croire que la situation reviendra à la normale d’ici la fin de l’hiver, ou le printemps 2021. La rédaction des textes de la nouvelle convention collective se fera durant cette période. Les nouveaux textes seront donc probablement signés et mis en application après la fin de la crise sanitaire, une fois que l’utilisation abusive des arrêtés ministériels aura cessé.

Quel est le grand principe de l’entente?

L’entente de principe est basée sur le principe de STABILITÉ des équipes de travail, à des années-lumière de la culture de mobilité et de flexibilité qui est à l’œuvre dans le réseau depuis des années et qui a largement contribué à la détérioration des conditions de travail des professionnelles en soins et dont les ratés ont été mis en lumière par la pandémie de COVID-19. Cette stabilité des équipes de travail fait partie de nombreuses mesures qui, ensemble, permettront d’enrayer la surcharge de travail, de lutter contre le temps supplémentaire obligatoire et, à terme, de préparer le terrain à l’implantation de ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s.

Ajout de postes et rehaussement à temps complet

Pourquoi faut-il ajouter des postes à temps complet?

C’est en ayant davantage de professionnelles en soins à temps complet que l’on pourra véritablement stabiliser les équipes, réduire la charge de travail, faciliter l’accès aux congés et réduire le TSO. Pour qu’ils soient attrayants, les postes doivent être stables, intéressants et doivent permettre la conciliation travail – vie personnelle. Les postes à temps complet assurent aussi une meilleure sécurité financière maintenant, ainsi qu’à leur retraite.

Création de nouveaux postes : d’où viendront les professionnelles en soins?

L’objectif est, notamment, d’attirer celles qui ont quitté le réseau par le biais de mesures visant à stabiliser les équipes de travail dans un centre d’activités et sur un quart de travail stable, diminuer la surcharge de travail et le temps supplémentaire obligatoire, ce qui permettra à terme la mise en place des conditions favorables à l’implantation des ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s.

De plus, la FIQ a négocié les leviers nécessaires pour permettre non seulement la diminution significative de l’utilisation de la main-d’œuvre indépendante, mais aussi la priorisation des professionnelles en soins du réseau de la santé et des services sociaux sur celui du personnel d’agence, qui n’aura accès qu’aux quarts de travail non choisis par les professionnelles en soins du réseau de la santé. À terme, la FIQ croit que plusieurs salariées des agences réintégreront le réseau.

Comment fonctionnera le rehaussement des postes à temps complet?

Trois périodes de rehaussement et deux périodes d’affichage sont prévues sur la durée de la convention collective. La première période de rehaussement et d’affichage aura lieu dans les 60 jours de l’entrée en vigueur de la convention collective.

Toutes les professionnelles en soins devront-elles travailler à temps complet

En aucun temps. Le rehaussement à temps complet sera sur une base volontaire. L’employeur ne pourra pas afficher de postes à temps partiel tant que ces cibles ne seront pas atteintes. Le gouvernement s’engage à maintenir la proportion déterminée des postes à temps complet. Les cibles de postes à temps complet sont fixées à 80 % en CHSLD, à l’urgence, dans les unités de soins obstétricaux et à 70 % dans les autres centres d’activités 24/7. Il restera toujours un pourcentage de postes à temps partiel, mais avec cette entente, les professionnelles trouveront des effets bénéfiques à accéder à un poste à temps complet.

Est-ce que l’exercice de rehaussement fera en sorte que les travailleuses à temps partiel sur le quart de jour obtiendront un temps complet de jour au détriment des travailleuses d’autres quarts détenant plus d’ancienneté?

Afin de permettre aux professionnelles en soins d’avoir la possibilité d’obtenir un poste à temps complet sur le quart de leur choix dans un centre d’activités en 24/7, un affichage de tous les postes vacants sera fait simultanément au premier exercice de rehaussement pour ces centres d’activités. Ces postes seront affichés à temps complet et permettront aux salariées qui le désirent de changer de centre d’activités ou de quart de travail.

En ce qui a trait au rehaussement, toutes professionnelles en soins à temps partiel dans un centre d’activités en 24/7 se verront offrir la possibilité de devenir une salariée à temps complet sur leur quart de travail et leur centre d’activités. La décision leur appartiendra à chacune, puisque l’exercice de rehaussement à temps complet sur les centres d’activités en 24/7 est volontaire.

Je suis détentrice d’un poste 7/14 équipe volante jour-soir dans trois CHSLD du même CIUSSS. Qu’est-ce que le rehaussement sur un quart de travail et un centre d’activités stable peut représenter pour moi?

Il est certain que l’élément central de l’entente de principe est la stabilisation des équipes de travail dans un centre d’activités et sur un quart de travail. À la suite de l’entrée en vigueur de la convention collective, certaines modalités pourront être revues et convenues localement, notamment à ce qui a trait au centre d’activités équipe volante, aux postes composés et au quart de travail rotation.

De plus, par l’entremise de l’affichage massif des postes à temps complet pour les centres d’activités en 24/7 et CHSLD qui aura lieu dans votre établissement, vous serez alors en mesure de poser votre candidature sur ces postes, qui seront dans un centre d’activités et un quart de travail stable.

Si la cible fixée est atteinte pour un centre d’activités visé après la 1ère étape de rehaussement, la salariée qui a refusé le rehaussement, pourrait-elle ultérieurement se prévaloir d’un rehaussement à temps complet?

L’entente de principe prévoit 3 exercices de rehaussement, toutefois, suivant la 1ière étape de rehaussement si la cible fixée pour un centre d’activités visé est atteinte ceci met fin pour celui-ci au processus de rehaussement.

Il est important de comprendre que la 1ière étape se fera indépendamment que la cible fixée soit atteinte ou non, et sans maximum, donc toutes les salariées dans les centres d’activités visés qui désirent un poste à temps complet pourront l’obtenir.

Pour le 2ième et le 3ième exercice de rehaussement, la condition préalable pour enclencher le processus de rehaussement est que la cible fixée ne soit pas atteinte.

Les exercices de rehaussement se feront-ils de façon similaire à ceux qu’ont déjà faits les employeurs dans le passé (LE6, initiative de rehaussement de l’E, etc.)?

Non. Les processus de rehaussements antérieurs étaient négociés localement et devaient être bien souvent précédés d’une évaluation des besoins du centre d’activités, et rarement de l’argent neuf y était investi.

Par cet entente de principe, la FIQ a négocié de l’investissement d’argent neuf afin de rehausser les structures de postes existantes ainsi que l’ajout de 1000 équivalents à temps complet pour les CHSLD et 500 équivalents à temps complet pour les centres d’activités 24/7 dédiés prioritairement aux centres d’activités de médecine et de chirurgie.

Lors du processus de rehaussement à temps complet, la salariée pourra-t-elle rehausser son poste de quelques jours en demeurant toutefois une salariée à temps partiel?

Lors du processus de rehaussement à temps complet, la salariée qui désire volontairement rehausser son poste ne pourra pas le faire partiellement en ajoutant quelques jours pour avoir, par exemple, un 8 jours par quinzaine.

Toutefois, un processus de titularisation à 7 jours quinzaine aura lieu pour l’ensemble des professionnelles en soins détenant un poste inférieur.

Lors des exercices de rehaussement à temps complet qu’adviendra-t-il des postes vacants à temps partiel ?

Aussi longtemps que la cible fixée ne sera pas atteinte pour un centre d’activités visé, l’employeur aura l’obligation de transformer les postes à temps partiel en temps complet avant de procéder à leur affichage.

L’affichage de postes à temps partiel ne sera alors possible que lorsque la cible fixée sera atteinte. La FIQ a négocié dans cette entente de principe l’obligation pour l’employeur de maintenir selon le centre d’activités visé, une proportion de 70% ou de 80% de postes à temps complet. À terme, l’équilibre entre les postes temps complet et les postes temps partiel sera atteint.

En quoi est-ce que le fait de travailler plus favorise la conciliation travail-famille-vie personnelle?

L’augmentation du nombre de professionnelles qui travaillent à temps complet entraînera l’augmentation du nombre d’heures de soins. Il y aura donc une diminution de la charge de travail, du temps supplémentaire et du temps supplémentaire obligatoire. Toutes y gagneront : moins d’épuisement, un meilleur accès aux congés conventionnés, notamment les congés fériés et les congés annuels, un horaire de travail stable, bref une amélioration significative de la conciliation travail-famille-vie personnelle est à prévoir.

De plus, l’entente de principe négociée par la FIQ permet l’accès à un horaire 9/14 pour celles détenant un poste à temps complet sur les centres d’activités en 24/7 sur le quart de soir, à l’image de celles travaillant sur le quart de nuit, ce qui améliora la qualité de vie des professionnelles en soins œuvrant sur les quarts d’inconvénient.

L’arrêté 007 nous force à travailler à temps complet, nous prive de nos congés et de nos vacances et, malgré cela, on n’a pas réussi à éliminer le recours au TSO. En quoi cette entente de principe sera-t-elle différente?

En dehors d’une situation de pandémie, l’augmentation du nombre de professionnelles qui travaillent à temps complet entraînera l’augmentation du nombre d’heures de soins. Il y aura donc une diminution de la charge de travail, du temps supplémentaire et du temps supplémentaire obligatoire.

Reconnaissance de la scolarité

Est-ce l’infirmière qui décide de poursuivre ses études universitaires dans le but d’obtenir un BAC par cumul pourra se voir reconnaître des échelons lorsqu’elle complètera des certificats durant ses études?

Aucun changement n’est prévu à la convention collective concernant l’infirmière qui décide de poursuivre afin d’obtenir un BAC par cumul. L’application de la convention collective demeura la même quand à la reconnaissance d’échelons selon le nombre de crédits obtenus.

Toutefois, lorsqu’elle aura complété ses études, la reconnaissance du baccalauréat en soins infirmiers ne se fera plus à une date fixe, elle se fera automatiquement sur présentation, par la salariée, de son diplôme.

Est-ce que la rémunération additionnelle pour la salariée détenant un diplôme de maîtrise ou de doctorat est automatique à l’obtention de ces diplômes?

La rémunération additionnelle sera octroyée pour la salariée détenant un titre d’emploi requérant un diplôme universitaire qui a un diplôme de maîtrise ou de doctorat dans une même discipline ou une discipline connexe à son titre d’emploi. De plus, le diplôme doit-être au-delà des exigences académiques stipulées à la Nomenclature de son titre d’emploi.

Budget formation des IPS

Le budget pour la formation et le développement des compétences des IPS est-il distinct du budget alloué au PDRH?

Oui, la FIQ a négocié un nouvelle somme d’argent, ce budget est distinct.

Qu’arrivera-t-il lorsque le nombre d’IPS augmentera, le montant moyen de 2000$ sera-t-il moindre ?

La FIQ a négocié un budget de 0,03% de la masse salariale de l’ensemble des professionnelles en soins. Au fil des années la masse salariale de la catégorie 1 a toujours été en augmentation et il est à prévoir avec l’ajout des équivalents temps complets et l’ajout des IPS que la somme allouée augmentera au fur et à mesure que s’ajouteront des professionnelles en soins dans le réseau de la santé. Le montant moyen devrait donc se maintenir autour de 2000$ pour la durée de la convention collective.

Rehaussement du nombre d’heures à la semaine de travail

Quels sont les avantages à travailler 37,5 heures dans les centres 24/7 et en CLSC et en dispensaires?

La semaine de travail des perfusionnistes cliniques, des inhalothérapeutes qui œuvrent dans un centre d’activités 24/7 ou sur deux quarts différents continus et de toutes les professionnelles en soins œuvrant en CLSC et en dispensaires sera de 37,5 heures. Ces 2,5 heures rémunérées de plus par semaine seront admissibles au RREGOP et représentent davantage d’heures de soins données aux patient-e-s. Ces heures sont souvent déjà travaillées, sans être rémunérées. Cela représente jusqu’à 7,14 % de hausse de rémunération.

D’où vient la recommandation d’instaurer une semaine de travail de 40 heures pour les IPS?

Plusieurs recommandations ont été faites à la suite des travaux effectués par un comité consultatif, où siégeaient cinq IPS en provenance de différents établissements et de diverses spécialités, dont le rehaussement de la semaine de travail à 40 heures. Il appert que plusieurs IPS ont de la difficulté à se faire reconnaître leur temps supplémentaire, quasi quotidien, qui est, dans le meilleur des cas, rémunéré à taux simple et inscrit à une banque de temps à reprendre. L’objectif de cette mesure est d’assurer une rémunération stable qui sera admissible au régime de retraite, tout en permettant d’étaler la charge de travail au cours de la semaine.

Prime de soins critiques

Quelles professionnelles en soins travaillant en obstétrique et en périnatalité auront droit à la prime spécifique de soins critiques?

Les professionnelles en soins recevront la prime spécifique de soins critiques de 6 % et la prime spécifique de soins critiques majorée de 7 % pour les heures travaillées dans un centre d’activités soins obstétricaux (mère-enfant) dispensant des soins en 24/7.

Le centre de soins obstétricaux ou centre mère-enfant comprend l’ante partum, l’accouchement et le postpartum.

Les suivis de grossesse en clinique et la pédiatrie ne sont pas inclus.

Les ratios versus la cible d’heures-soins par lit par année

Pourquoi dit-on que la cible d’heures-soins par lit par année en CHSLD est un premier pas vers les ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s en CHSLD?

La cible d’heures-soins par lit par année qui a été négociée par la FIQ est de 470 à 500 heures-soins par lit par année. Cette cible sera utilisée pour bâtir la structure de postes dans chacun des CHSLD et des établissements privés conventionnés (EPC). Le nombre de professionnelles en soins qui travaillent « sur le plancher» sera donc établi en fonction des soins à donner à chacun des patients.  À titre indicatif,  la cible de 470 à 500 heures-soins par lit se transforme en ratios moyens par dyade (infirmière et infirmière auxiliaire) de cette manière :

  • Jour : 1 dyade pour 24-25 patients
  • Soir : 1 dyade pour 30-32 patients
  • Nuit : 1 dyade pour  44-47 patients
Qu’est-ce qu’il advient des projets pilotes sur les ratios en CHSLD, compte tenu de la cible des heures-soins qui a été obtenue?

Les travaux effectués par le biais des projets pilotes ont permis de mettre les bases pour la structure en dyade que nous souhaitons implanter dans tous les CHSLD du Québec

La titularisation

À partir de quand s’appliquera la titularisation minimale d’un poste à temps partiel à 7/14?

Dans les centres d’activités en 24/7, l’ensemble des titulaires de postes à temps partiel à 4/14, 5/14 et 6/14 verront leur poste rehaussé à 7/14 six mois après l’entrée en vigueur de la convention collective, soit après le premier affichage des postes vacants et le premier exercice de rehaussement.

Pour celles qui œuvrent dans les autres centres d’activités, les clauses de la convention collective s’appliqueront dès son entrée en vigueur, à moins d’avis contraire. Par conséquent, les employeurs procéderont au rehaussement de la titularisation.

Pourquoi l’exercice de rehaussement de la titularisation minimale ne se fera-t-il pas au même moment pour l’ensemble des professionnelles en soins ?

Puisque dans les centres d’activités en 24/7 il y aura un exercice de rehaussement à temps complet dans les 60 jours suivants l’entrée en vigueur de la convention collective ainsi qu’un affichage massif de postes à temps complet, il devenait difficile de faire au même moment l’exercice de rehaussement de la titularisation minimale, elle a donc été repoussé à 6 mois après l’entrée en vigueur de la convention collective.

L’ajout de la salariée poursuivant des études à temps complet à la liste des salariées voulant se soustraire au processus de titularisation enlèvera-t-il le droit de demander un congé sans solde ou partiel sans solde pour études ?

La liste des salariées voulant se soustraire au processus de titularisation permet à une salariée répondant aux critères puissent le faire volontairement. Donc, une salariée poursuivant des études à temps complet n’a aucune obligation de se soustraire au processus de titularisation, c’est à elle de décider, elle peut donc demander, selon les modalités prévues à la convention collective, un congé sans solde ou partiel sans solde pour études.

La main-d’œuvre indépendante (MOI)

Quels seront les changements entraînés par la lettre d’entente portant sur la réduction de la main-d’œuvre indépendante (MOI)?

Bien que la lettre d’entente n’inclut pas de cible de réduction parce que la situation de la MOI est très différente d’un établissement à l’autre, des leviers sont prévus à la lettre d’entente afin que des travaux soient réalisés, tant au niveau local que national, pour adresser adéquatement chacune des situations. L’employeur devra transmettre au syndicat les données concernant la MOI, données qui sont quasi impossibles à obtenir présentement, et à diminuer la MOI tout particulièrement sur le quart de jour, pour donner la priorité aux employées du réseau dans l’établissement des horaires.

Projet-pilote visant le transfert d’expertise à l’urgence

L’employeur procèdera-t-il à l’affichage du poste de la salariée visée par ce projet-pilote avant son départ pour la retraite afin de permettre le transfert de connaissance?

Oui, c’est l’essence même de ce projet pilote de permettre à la salariée visée de pouvoir transmettre ses connaissances à celle qui occupera son poste ainsi qu’à toute l’équipe de professionnelles en soins œuvrant à l’urgence.

Étalement des heures

Une salariée qui aurait convenu avec sa gestionnaire d’étaler ses heures de travail, devra-t-elle s’y soumettre de manière permanente ?

Non, l’étalement de ses heures de travail est volontaire, la salariée est donc libre de revenir aux heures de la semaine de travail prévue par la convention collective.

Lettre d’entente no. 19 relative à l’aménagement du temps de travail

Une nouvelle embauchée sur le quart de soir ou sur le quart de nuit peut-elle se prévaloir de l’aménagement du temps de travail ?

Oui selon les modalités qui auront été convenues entre les parties locales.

Prime d’assiduité de fin de semaine

Pourquoi est-ce que l’augmentation de la prime de fin de semaine ne s’applique qu’aux travailleuses en centres 24/7 et pas aux autres?

La demande initiale de la FIQ était de doubler la prime de fin de semaine pour toutes les professionnelles en soins. La FIQ a négocié au maximum avec le gouvernement, mais la partie patronale n’était pas encline du tout à doubler la prime de fin de semaine, ni pour les centres d’activités 24/7, ni pour l’entièreté des salariées du RSSS. La FIQ a continué d’argumenter et la partie patronale a cédé à certains égards. Pour les professionnelles en soins, c’est une percée non négligeable, puisque la prime de fin de semaine n’avait pas été revue depuis son entrée en vigueur, il y a plus de 30 ans.

Temps supplémentaire

Je suis infirmière clinicienne. Est-ce que mon TS sera dorénavant payé directement après ma semaine régulière de travail et non pas après 40 heures de travail?

Depuis plusieurs négociations, la FIQ revendique le paiement des heures supplémentaires après les heures régulières prévues au titre d’emploi pour les infirmières ayant un diplôme universitaire. À la convention collective 2011-2015, la FIQ avait obtenu gain de cause pour les infirmières cliniciennes et les infirmières cliniciennes assistante infirmière-chef et infirmières cliniciennes assistante du supérieur immédiat qui travaillent dans les centres d’activités où les services sont dispensés vingt-quatre (24) heures par jour, sept (7) jours par semaine.

Pour cette entente de principe, la règle sur le temps supplémentaire reste inchangée en ce qui a trait aux infirmières détenant un titre d’emploi d’infirmière requérant un diplôme universitaire. Toutefois, plusieurs infirmières détenant un titre d’emploi requérant un diplôme universitaire verront rehausser le nombre d’heures de leur semaine régulière de travail, réduisant ainsi l’écart pour se voir octroyer des heures payables à taux et demi en temps supplémentaire.

Dans l’entente de principe, il est question d’une modification quant au paiement du temps supplémentaire lors du congé hebdomadaire, pouvez-vous me donner des éclaircissements à cet effet?

En négociation, des choix doivent se faire afin d’obtenir le maximum de gains pour l’ensemble des salariées que la FIQ représente. Le comité de négociation, après analyse de l’ensemble des demandes de la partie patronale, a décidé de concéder l’abrogation de l’article stipulant que le travail exécuté lors de son congé hebdomadaire est rémunéré en temps supplémentaire puisque le retrait de celui-ci ne modifie en rien les autres règles prévues notamment en regard du temps supplémentaire qui est payable après la journée régulière de travail ou de la semaine régulière de travail. De plus,  la jurisprudence stipule qu’une salariée à temps partiel sera payée en temps régulier si elle n’a pas effectué ses 5 jours de travail même si elle était disponible pour travailler.

La salariée à temps complet continuera à être rémunérée lorsqu’elle travaillera au-delà de sa semaine de travail, comme c’était le cas avant le retrait de cet article, puisque de travailler sur un congé hebdomadaire correspondait à travailler au-delà de la semaine régulière de travail.

La salariée à temps partiel sera rémunérée comme la salariée à temps complet, c’est-à-dire au-delà de sa semaine de travail.

Ainsi, la rémunération en heures supplémentaires sera équitable entre les salariées qu’elles détiennent un poste à temps complet ou un poste à temps partiel.