Négociation nationale 2020

Questions / commentaires au sujet de la négo

Foire aux questions

Je suis infirmière clinicienne. Est-ce que mon TS sera dorénavant payé directement après ma semaine régulière de travail et non pas après 40 heures de travail?

Depuis plusieurs négociations, la FIQ revendique le paiement des heures supplémentaires après les heures régulières prévues au titre d’emploi pour les infirmières ayant un diplôme universitaire. À la convention collective 2011-2015, la FIQ avait obtenu gain de cause pour les infirmières cliniciennes et les infirmières cliniciennes assistante infirmière-chef et infirmières cliniciennes assistante du supérieur immédiat qui travaillent dans les centres d’activités où les services sont dispensés vingt-quatre (24) heures par jour, sept (7) jours par semaine.

Pour cette entente de principe, la règle sur le temps supplémentaire reste inchangée en ce qui a trait aux infirmières détenant un titre d’emploi d’infirmière requérant un diplôme universitaire. Toutefois, plusieurs infirmières détenant un titre d’emploi requérant un diplôme universitaire verront rehausser le nombre d’heures de leur semaine régulière de travail, réduisant ainsi l’écart pour se voir octroyer des heures payables à taux et demi en temps supplémentaire.

Dans l’entente de principe, il est question d’une modification quant au paiement du temps supplémentaire lors du congé hebdomadaire, pouvez-vous me donner des éclaircissements à cet effet?

En négociation, des choix doivent se faire afin d’obtenir le maximum de gains pour l’ensemble des salariées que la FIQ représente. Le comité de négociation, après analyse de l’ensemble des demandes de la partie patronale, a décidé de concéder l’abrogation de l’article stipulant que le travail exécuté lors de son congé hebdomadaire est rémunéré en temps supplémentaire puisque le retrait de celui-ci ne modifie en rien les autres règles prévues notamment en regard du temps supplémentaire qui est payable après la journée régulière de travail ou de la semaine régulière de travail. De plus,  la jurisprudence stipule qu’une salariée à temps partiel sera payée en temps régulier si elle n’a pas effectué ses 5 jours de travail même si elle était disponible pour travailler.

La salariée à temps complet continuera à être rémunérée lorsqu’elle travaillera au-delà de sa semaine de travail, comme c’était le cas avant le retrait de cet article, puisque de travailler sur un congé hebdomadaire correspondait à travailler au-delà de la semaine régulière de travail.

La salariée à temps partiel sera rémunérée comme la salariée à temps complet, c’est-à-dire au-delà de sa semaine de travail.

Ainsi, la rémunération en heures supplémentaires sera équitable entre les salariées qu’elles détiennent un poste à temps complet ou un poste à temps partiel.

Pourquoi est-ce que l’augmentation de la prime de fin de semaine ne s’applique qu’aux travailleuses en centres 24/7 et pas aux autres?

La demande initiale de la FIQ était de doubler la prime de fin de semaine pour toutes les professionnelles en soins. La FIQ a négocié au maximum avec le gouvernement, mais la partie patronale n’était pas encline du tout à doubler la prime de fin de semaine, ni pour les centres d’activités 24/7, ni pour l’entièreté des salariées du RSSS. La FIQ a continué d’argumenter et la partie patronale a cédé à certains égards. Pour les professionnelles en soins, c’est une percée non négligeable, puisque la prime de fin de semaine n’avait pas été revue depuis son entrée en vigueur, il y a plus de 30 ans.

Une nouvelle embauchée sur le quart de soir ou sur le quart de nuit peut-elle se prévaloir de l’aménagement du temps de travail ?

Oui selon les modalités qui auront été convenues entre les parties locales.

Une salariée qui aurait convenu avec sa gestionnaire d’étaler ses heures de travail, devra-t-elle s’y soumettre de manière permanente ?

Non, l’étalement de ses heures de travail est volontaire, la salariée est donc libre de revenir aux heures de la semaine de travail prévue par la convention collective.

L’employeur procèdera-t-il à l’affichage du poste de la salariée visée par ce projet-pilote avant son départ pour la retraite afin de permettre le transfert de connaissance?

Oui, c’est l’essence même de ce projet pilote de permettre à la salariée visée de pouvoir transmettre ses connaissances à celle qui occupera son poste ainsi qu’à toute l’équipe de professionnelles en soins œuvrant à l’urgence.

Quels seront les changements entraînés par la lettre d’entente portant sur la réduction de la main-d’œuvre indépendante (MOI)?

Bien que la lettre d’entente n’inclut pas de cible de réduction parce que la situation de la MOI est très différente d’un établissement à l’autre, des leviers sont prévus à la lettre d’entente afin que des travaux soient réalisés, tant au niveau local que national, pour adresser adéquatement chacune des situations. L’employeur devra transmettre au syndicat les données concernant la MOI, données qui sont quasi impossibles à obtenir présentement, et à diminuer la MOI tout particulièrement sur le quart de jour, pour donner la priorité aux employées du réseau dans l’établissement des horaires.

À partir de quand s’appliquera la titularisation minimale d’un poste à temps partiel à 7/14?

Dans les centres d’activités en 24/7, l’ensemble des titulaires de postes à temps partiel à 4/14, 5/14 et 6/14 verront leur poste rehaussé à 7/14 six mois après l’entrée en vigueur de la convention collective, soit après le premier affichage des postes vacants et le premier exercice de rehaussement.

Pour celles qui œuvrent dans les autres centres d’activités, les clauses de la convention collective s’appliqueront dès son entrée en vigueur, à moins d’avis contraire. Par conséquent, les employeurs procéderont au rehaussement de la titularisation.

Pourquoi l’exercice de rehaussement de la titularisation minimale ne se fera-t-il pas au même moment pour l’ensemble des professionnelles en soins ?

Puisque dans les centres d’activités en 24/7 il y aura un exercice de rehaussement à temps complet dans les 60 jours suivants l’entrée en vigueur de la convention collective ainsi qu’un affichage massif de postes à temps complet, il devenait difficile de faire au même moment l’exercice de rehaussement de la titularisation minimale, elle a donc été repoussé à 6 mois après l’entrée en vigueur de la convention collective.

L’ajout de la salariée poursuivant des études à temps complet à la liste des salariées voulant se soustraire au processus de titularisation enlèvera-t-il le droit de demander un congé sans solde ou partiel sans solde pour études ?

La liste des salariées voulant se soustraire au processus de titularisation permet à une salariée répondant aux critères puissent le faire volontairement. Donc, une salariée poursuivant des études à temps complet n’a aucune obligation de se soustraire au processus de titularisation, c’est à elle de décider, elle peut donc demander, selon les modalités prévues à la convention collective, un congé sans solde ou partiel sans solde pour études.

Pourquoi dit-on que la cible d’heures-soins par lit par année en CHSLD est un premier pas vers les ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s en CHSLD?

La cible d’heures-soins par lit par année qui a été négociée par la FIQ est de 470 à 500 heures-soins par lit par année. Cette cible sera utilisée pour bâtir la structure de postes dans chacun des CHSLD et des établissements privés conventionnés (EPC). Le nombre de professionnelles en soins qui travaillent « sur le plancher» sera donc établi en fonction des soins à donner à chacun des patients.  À titre indicatif,  la cible de 470 à 500 heures-soins par lit se transforme en ratios moyens par dyade (infirmière et infirmière auxiliaire) de cette manière :

  • Jour : 1 dyade pour 24-25 patients
  • Soir : 1 dyade pour 30-32 patients
  • Nuit : 1 dyade pour  44-47 patients
Qu’est-ce qu’il advient des projets pilotes sur les ratios en CHSLD, compte tenu de la cible des heures-soins qui a été obtenue?

Les travaux effectués par le biais des projets pilotes ont permis de mettre les bases pour la structure en dyade que nous souhaitons implanter dans tous les CHSLD du Québec

Quelles professionnelles en soins travaillant en obstétrique et en périnatalité auront droit à la prime spécifique de soins critiques?

Les professionnelles en soins recevront la prime spécifique de soins critiques de 6 % et la prime spécifique de soins critiques majorée de 7 % pour les heures travaillées dans un centre d’activités soins obstétricaux (mère-enfant) dispensant des soins en 24/7.

Le centre de soins obstétricaux ou centre mère-enfant comprend l’ante partum, l’accouchement et le postpartum.

Les suivis de grossesse en clinique et la pédiatrie ne sont pas inclus.

Le budget pour la formation et le développement des compétences des IPS est-il distinct du budget alloué au PDRH?

Oui, la FIQ a négocié un nouvelle somme d’argent, ce budget est distinct.

Qu’arrivera-t-il lorsque le nombre d’IPS augmentera, le montant moyen de 2000$ sera-t-il moindre ?

La FIQ a négocié un budget de 0,03% de la masse salariale de l’ensemble des professionnelles en soins. Au fil des années la masse salariale de la catégorie 1 a toujours été en augmentation et il est à prévoir avec l’ajout des équivalents temps complets et l’ajout des IPS que la somme allouée augmentera au fur et à mesure que s’ajouteront des professionnelles en soins dans le réseau de la santé. Le montant moyen devrait donc se maintenir autour de 2000$ pour la durée de la convention collective.

Est-ce l’infirmière qui décide de poursuivre ses études universitaires dans le but d’obtenir un BAC par cumul pourra se voir reconnaître des échelons lorsqu’elle complètera des certificats durant ses études?

Aucun changement n’est prévu à la convention collective concernant l’infirmière qui décide de poursuivre afin d’obtenir un BAC par cumul. L’application de la convention collective demeura la même quand à la reconnaissance d’échelons selon le nombre de crédits obtenus.

Toutefois, lorsqu’elle aura complété ses études, la reconnaissance du baccalauréat en soins infirmiers ne se fera plus à une date fixe, elle se fera automatiquement sur présentation, par la salariée, de son diplôme.

Qu’est-ce qu’une entente de principe?

Une entente de principe est signée quand les deux parties s’entendent sur les grands principes qui constitueront une convention collective, sans en écrire les textes. Ce document est soumis aux déléguées de la FIQ qui déterminent si elles le soumettent par la suite aux membres, qui, elles, valideront que ces grandes lignes répondent aux besoins des membres et correspondent au projet de négociation.

 

Est-ce que la rémunération additionnelle pour la salariée détenant un diplôme de maîtrise ou de doctorat est automatique à l’obtention de ces diplômes?

La rémunération additionnelle sera octroyée pour la salariée détenant un titre d’emploi requérant un diplôme universitaire qui a un diplôme de maîtrise ou de doctorat dans une même discipline ou une discipline connexe à son titre d’emploi. De plus, le diplôme doit-être au-delà des exigences académiques stipulées à la Nomenclature de son titre d’emploi.

Lorsqu’il y a une entente de principe, qu’arrive-t-il aux demandes initiales de chacune des parties négociantes ?

Une entente de principe est la résultante du processus de négociation entre les deux parties. Il faut comprendre que chaque partie veut régler les problématiques qui lui incombent et que chacune d’entre elles a sa vision quant aux solutions nécessaires à mettre de l’avant. Au terme de la négociation, les demandes initiales pourront pour certaines se retrouver intégralement dans l’entente de principe, pour d’autres, elles seront modifiées et finalement, certaines seront laissées de côté par chacune des parties.

Quand s’appliquera la convention collective?

L’entente de principe sera soumise au vote électronique dès qu’une entente globale aura été conclue. Une fois que les membres auront entériné cette entente de principe, le travail de rédaction des textes débutera. Si le processus suit un rythme habituel, la convention collective pourrait entrer en vigueur au milieu de l’année 2021.

Qu’en est-il des arrêtés? Est-ce qu’ils empêcheront l’application de la nouvelle convention?

Selon les experts en santé publique, comme la vaccination vient de débuter, il est permis de croire que la situation reviendra à la normale d’ici la fin de l’hiver, ou le printemps 2021. La rédaction des textes de la nouvelle convention collective se fera durant cette période. Les nouveaux textes seront donc probablement signés et mis en application après la fin de la crise sanitaire, une fois que l’utilisation abusive des arrêtés ministériels aura cessé.

Quel est le grand principe de l’entente?

L’entente de principe est basée sur le principe de STABILITÉ des équipes de travail, à des années-lumière de la culture de mobilité et de flexibilité qui est à l’œuvre dans le réseau depuis des années et qui a largement contribué à la détérioration des conditions de travail des professionnelles en soins et dont les ratés ont été mis en lumière par la pandémie de COVID-19. Cette stabilité des équipes de travail fait partie de nombreuses mesures qui, ensemble, permettront d’enrayer la surcharge de travail, de lutter contre le temps supplémentaire obligatoire et, à terme, de préparer le terrain à l’implantation de ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s.

Pourquoi faut-il ajouter des postes à temps complet?

C’est en ayant davantage de professionnelles en soins à temps complet que l’on pourra véritablement stabiliser les équipes, réduire la charge de travail, faciliter l’accès aux congés et réduire le TSO. Pour qu’ils soient attrayants, les postes doivent être stables, intéressants et doivent permettre la conciliation travail – vie personnelle. Les postes à temps complet assurent aussi une meilleure sécurité financière maintenant, ainsi qu’à leur retraite.

Création de nouveaux postes : d’où viendront les professionnelles en soins?

L’objectif est, notamment, d’attirer celles qui ont quitté le réseau par le biais de mesures visant à stabiliser les équipes de travail dans un centre d’activités et sur un quart de travail stable, diminuer la surcharge de travail et le temps supplémentaire obligatoire, ce qui permettra à terme la mise en place des conditions favorables à l’implantation des ratios sécuritaires professionnelles en soins / patient-e-s.

De plus, la FIQ a négocié les leviers nécessaires pour permettre non seulement la diminution significative de l’utilisation de la main-d’œuvre indépendante, mais aussi la priorisation des professionnelles en soins du réseau de la santé et des services sociaux sur celui du personnel d’agence, qui n’aura accès qu’aux quarts de travail non choisis par les professionnelles en soins du réseau de la santé. À terme, la FIQ croit que plusieurs salariées des agences réintégreront le réseau.

Comment fonctionnera le rehaussement des postes à temps complet?

Trois périodes de rehaussement et deux périodes d’affichage sont prévues sur la durée de la convention collective. La première période de rehaussement et d’affichage aura lieu dans les 60 jours de l’entrée en vigueur de la convention collective.

Toutes les professionnelles en soins devront-elles travailler à temps complet

En aucun temps. Le rehaussement à temps complet sera sur une base volontaire. L’employeur ne pourra pas afficher de postes à temps partiel tant que ces cibles ne seront pas atteintes. Le gouvernement s’engage à maintenir la proportion déterminée des postes à temps complet. Les cibles de postes à temps complet sont fixées à 80 % en CHSLD, à l’urgence, dans les unités de soins obstétricaux et à 70 % dans les autres centres d’activités 24/7. Il restera toujours un pourcentage de postes à temps partiel, mais avec cette entente, les professionnelles trouveront des effets bénéfiques à accéder à un poste à temps complet.

Est-ce que l’exercice de rehaussement fera en sorte que les travailleuses à temps partiel sur le quart de jour obtiendront un temps complet de jour au détriment des travailleuses d’autres quarts détenant plus d’ancienneté?

Afin de permettre aux professionnelles en soins d’avoir la possibilité d’obtenir un poste à temps complet sur le quart de leur choix dans un centre d’activités en 24/7, un affichage de tous les postes vacants sera fait simultanément au premier exercice de rehaussement pour ces centres d’activités. Ces postes seront affichés à temps complet et permettront aux salariées qui le désirent de changer de centre d’activités ou de quart de travail.

En ce qui a trait au rehaussement, toutes professionnelles en soins à temps partiel dans un centre d’activités en 24/7 se verront offrir la possibilité de devenir une salariée à temps complet sur leur quart de travail et leur centre d’activités. La décision leur appartiendra à chacune, puisque l’exercice de rehaussement à temps complet sur les centres d’activités en 24/7 est volontaire.

Je suis détentrice d’un poste 7/14 équipe volante jour-soir dans trois CHSLD du même CIUSSS. Qu’est-ce que le rehaussement sur un quart de travail et un centre d’activités stable peut représenter pour moi?

Il est certain que l’élément central de l’entente de principe est la stabilisation des équipes de travail dans un centre d’activités et sur un quart de travail. À la suite de l’entrée en vigueur de la convention collective, certaines modalités pourront être revues et convenues localement, notamment à ce qui a trait au centre d’activités équipe volante, aux postes composés et au quart de travail rotation.

De plus, par l’entremise de l’affichage massif des postes à temps complet pour les centres d’activités en 24/7 et CHSLD qui aura lieu dans votre établissement, vous serez alors en mesure de poser votre candidature sur ces postes, qui seront dans un centre d’activités et un quart de travail stable.

Si la cible fixée est atteinte pour un centre d’activités visé après la 1ère étape de rehaussement, la salariée qui a refusé le rehaussement, pourrait-elle ultérieurement se prévaloir d’un rehaussement à temps complet?

L’entente de principe prévoit 3 exercices de rehaussement, toutefois, suivant la 1ière étape de rehaussement si la cible fixée pour un centre d’activités visé est atteinte ceci met fin pour celui-ci au processus de rehaussement.

Il est important de comprendre que la 1ière étape se fera indépendamment que la cible fixée soit atteinte ou non, et sans maximum, donc toutes les salariées dans les centres d’activités visés qui désirent un poste à temps complet pourront l’obtenir.

Pour le 2ième et le 3ième exercice de rehaussement, la condition préalable pour enclencher le processus de rehaussement est que la cible fixée ne soit pas atteinte.

Les exercices de rehaussement se feront-ils de façon similaire à ceux qu’ont déjà faits les employeurs dans le passé (LE6, initiative de rehaussement de l’E, etc.)?

Non. Les processus de rehaussements antérieurs étaient négociés localement et devaient être bien souvent précédés d’une évaluation des besoins du centre d’activités, et rarement de l’argent neuf y était investi.

Par cet entente de principe, la FIQ a négocié de l’investissement d’argent neuf afin de rehausser les structures de postes existantes ainsi que l’ajout de 1000 équivalents à temps complet pour les CHSLD et 500 équivalents à temps complet pour les centres d’activités 24/7 dédiés prioritairement aux centres d’activités de médecine et de chirurgie.

Lors du processus de rehaussement à temps complet, la salariée pourra-t-elle rehausser son poste de quelques jours en demeurant toutefois une salariée à temps partiel?

Lors du processus de rehaussement à temps complet, la salariée qui désire volontairement rehausser son poste ne pourra pas le faire partiellement en ajoutant quelques jours pour avoir, par exemple, un 8 jours par quinzaine.

Toutefois, un processus de titularisation à 7 jours quinzaine aura lieu pour l’ensemble des professionnelles en soins détenant un poste inférieur.

Lors des exercices de rehaussement à temps complet qu’adviendra-t-il des postes vacants à temps partiel ?

Aussi longtemps que la cible fixée ne sera pas atteinte pour un centre d’activités visé, l’employeur aura l’obligation de transformer les postes à temps partiel en temps complet avant de procéder à leur affichage.

L’affichage de postes à temps partiel ne sera alors possible que lorsque la cible fixée sera atteinte. La FIQ a négocié dans cette entente de principe l’obligation pour l’employeur de maintenir selon le centre d’activités visé, une proportion de 70% ou de 80% de postes à temps complet. À terme, l’équilibre entre les postes temps complet et les postes temps partiel sera atteint.

En quoi est-ce que le fait de travailler plus favorise la conciliation travail-famille-vie personnelle?

L’augmentation du nombre de professionnelles qui travaillent à temps complet entraînera l’augmentation du nombre d’heures de soins. Il y aura donc une diminution de la charge de travail, du temps supplémentaire et du temps supplémentaire obligatoire. Toutes y gagneront : moins d’épuisement, un meilleur accès aux congés conventionnés, notamment les congés fériés et les congés annuels, un horaire de travail stable, bref une amélioration significative de la conciliation travail-famille-vie personnelle est à prévoir.

De plus, l’entente de principe négociée par la FIQ permet l’accès à un horaire 9/14 pour celles détenant un poste à temps complet sur les centres d’activités en 24/7 sur le quart de soir, à l’image de celles travaillant sur le quart de nuit, ce qui améliora la qualité de vie des professionnelles en soins œuvrant sur les quarts d’inconvénient.

L’arrêté 007 nous force à travailler à temps complet, nous prive de nos congés et de nos vacances et, malgré cela, on n’a pas réussi à éliminer le recours au TSO. En quoi cette entente de principe sera-t-elle différente?

En dehors d’une situation de pandémie, l’augmentation du nombre de professionnelles qui travaillent à temps complet entraînera l’augmentation du nombre d’heures de soins. Il y aura donc une diminution de la charge de travail, du temps supplémentaire et du temps supplémentaire obligatoire.

Quels sont les avantages à travailler 37,5 heures dans les centres 24/7 et en CLSC et en dispensaires?

La semaine de travail des perfusionnistes cliniques, des inhalothérapeutes qui œuvrent dans un centre d’activités 24/7 ou sur deux quarts différents continus et de toutes les professionnelles en soins œuvrant en CLSC et en dispensaires sera de 37,5 heures. Ces 2,5 heures rémunérées de plus par semaine seront admissibles au RREGOP et représentent davantage d’heures de soins données aux patient-e-s. Ces heures sont souvent déjà travaillées, sans être rémunérées. Cela représente jusqu’à 7,14 % de hausse de rémunération.

D’où vient la recommandation d’instaurer une semaine de travail de 40 heures pour les IPS?

Plusieurs recommandations ont été faites à la suite des travaux effectués par un comité consultatif, où siégeaient cinq IPS en provenance de différents établissements et de diverses spécialités, dont le rehaussement de la semaine de travail à 40 heures. Il appert que plusieurs IPS ont de la difficulté à se faire reconnaître leur temps supplémentaire, quasi quotidien, qui est, dans le meilleur des cas, rémunéré à taux simple et inscrit à une banque de temps à reprendre. L’objectif de cette mesure est d’assurer une rémunération stable qui sera admissible au régime de retraite, tout en permettant d’étaler la charge de travail au cours de la semaine.

Pourquoi et comment rendre attractif le temps complet?

En ayant plus de personnes qui travaillent à temps complet, il y aura plus de professionnelles en soins disponibles pour accomplir les différentes tâches et ainsi diminuer la charge de travail de chacune. En plus de la prime, travailler à temps complet donne plusieurs avantages monétaires que le temps partiel ne donne pas, notamment sur le calcul de la rente à la retraite.

Le temps complet stabilisera les équipes de travail et contribuera à diminuer le temps supplémentaire, obligatoire ou non, et la charge de travail. C’est ainsi qu’il sera possible d’améliorer le bien-être au travail. Pour y arriver, il faut un effort de tout le monde et la meilleure façon de motiver cet effort-là, c’est par l’ajout d’une prime. La FIQ et la FIQP proposent une prime de 12 % pour les détentrices d’un poste ou d’une affectation à temps complet. L’objectif est que cette prime soit convertible en congé chômé, au choix de la salariée.

Ce que vise cette demande, c’est la création de postes à temps complet de qualité, sur un seul site, sans rotation.

La prime de 12 % sera-t-elle convertible pour toutes les salariées à temps complet?

Oui, la prime est attribuée à toutes les salariées détentrices d’un poste ou d’une affectation à temps complet, et ce, peu importe leur quart de travail.

Pourquoi instaurer des ratios sécuritaires professionnelles en soins / patients en CHSLD seulement?

Depuis plusieurs années, la FIQ parle des ratios comme une des solutions à privilégier pour régler les problèmes du réseau de la santé, notamment en réduisant la surcharge de travail. L’impact de la crise de la COVID-19 dans les CHSLD n’a fait qu’empirer une situation qui était déjà inacceptable. La pénurie de personnel et des ratios largement déficients de professionnelles en soins / patients ont indéniablement contribué au taux élevé de personnes atteintes de la COVID-19 dans les CHSLD, tant chez le personnel que les résidents. Sans parler du taux de décès chez les résidents. Commençons donc rapidement le déploiement graduel des ratios par les CHSLD. On pourra ensuite les déployer à l’urgence et en médecine-chirurgie. Le mot clé c’est graduellement. Mais commençons dès maintenant.

L’objectif d’instaurer des ratios sécuritaires par le biais d’une loi demeure une revendication de la FIQ et de la FIQP. C’est la meilleure façon de s’assurer que les ratios soient respectés partout en tout temps.

Visitez le site sur les ratios.

Pourquoi harmoniser la semaine de travail à 37,5 heures?

En uniformisant la semaine de travail, on augmente le nombre d’heures où les professionnelles en soins soignent les patients. Pour plusieurs, ce temps de travail est déjà effectué en écourtant leurs temps de pause et de repas. En reconnaissant ces heures dans le salaire de base, il pourra être reconnu dans le calcul de la rente. Pour plusieurs professionnelles en soins, cela constitue la juste reconnaissance du travail qu’elles effectuent, particulièrement pour les inhalothérapeutes ou les professionnelles en soins œuvrant en CLSC. Ça facilite ainsi l’instauration des ratios sécuritaires et ça augmente la rémunération des professionnelles en soins visées.

C’est également une mesure d’équité pour toutes nos professionnelles en soins et cela facilite la gestion des horaires, car tout le monde travaille sur la même base horaire.

Avec la mesure d’harmonisation des heures de la semaine à 37,5 heures pour toutes, est-ce que tout le monde devra travailler à temps complet?

Non. L’objectif de la négociation est que toutes les professionnelles en soins travaillent 7,5 h par jour plutôt que 7 h ou 7,25 h. Cette mesure touche donc autant les détentrices d’un temps complet que celles qui travaillent à temps partiel. Cela permettra une augmentation des heures de soins donnés aux patients, tout en reconnaissant le travail effectué.

Pourquoi insister sur la santé et la sécurité au travail?

Les professionnelles en soins veulent travailler dans un environnement de travail sécuritaire. Il en va de leur santé physique et psychologique. Des mesures de prévention doivent donc être mises en place maintenant, notamment dans les régions éloignées. Ça fait 40 ans que les professionnelles en soins attendent et on ne comprend pas pourquoi la CNESST est incapable de bouger. La situation vécue avec la crise de la COVID-19 n’a fait qu’accentuer cette problématique déjà existante. La Loi sur la santé et la sécurité doit s’appliquer intégralement à notre secteur, comme au secteur de la construction, par exemple.

Pourquoi les uniformes ne sont-ils pas fournis partout, puisque les professionnelles en soins sont en contact avec des germes à longueur d’année?

Présentement, c’est au choix de l’établissement de fournir ou non un uniforme. En faisant cette demande, la FIQ et la FIQP s’assurent d’avoir une certaine uniformité dans les pratiques partout dans le réseau de la santé et des services sociaux.

Est-ce que le paiement des permis de pratique ou des adhésions aux associations professionnelles sera payé directement par l’employeur ou sera-t-il remboursé une fois la transaction effectuée?

La demande de la FIQ et de la FIQP est que la cotisation soit remboursée par l’employeur. Les modalités de ce remboursement seront déterminées dans une étape à venir.

J’ai entendu dire que les montants forfaitaires prévus pour les salariées œuvrant en CHSLD et auprès d’une clientèle présentant des troubles graves de comportement (TGC) prendraient fin le 30 septembre 2020. Qu’est-ce qui arrivera après?

Les demandes formulées par la FIQ et la FIQP remplacent et bonifient ce qui existe présentement dans la convention collective sous forme de lettre d’entente. Les montants prévus dans les lettres d’entente n’ont pas atteint l’objectif poursuivi d’attraction et de rétention et ne sont pas suffisants. C’est pour cette raison que la demande de la FIQ et de la FIQP est d’instaurer une prime de 8 % pour toutes les salariées qui travaillent en CHSLD ou auprès d’une clientèle présentant des troubles graves de comportement (TGC). Cette prime serait intégrée dans la convention collective.

Je fais de la garde le soir et les fins de semaine en plus de mon poste à temps complet. Quand je suis appelée, je suis payée à taux simple pendant les premières heures de mon rappel au travail, même si c’est au milieu de la nuit! Je trouve ça injuste…comment y remédier?

Abolir l’obligation, pour une infirmière clinicienne, de faire 40 heures de travail par semaine avant d’être payée en temps supplémentaire viendra régler ce problème. De plus, avec l’instauration du 37,5 h pour toutes, tout le monde bénéficiera du paiement du temps supplémentaire majoré au-delà de la semaine régulière de travail.

Contrairement à ce que le gouvernement véhicule, les professionnelles en soins n’ont pas la latitude de gérer leur horaire comme elles le souhaitent. En réalité, elles ont de la difficulté à reprendre leur temps travaillé en temps supplémentaire et cela n’ajoute aucune heure soins.

Je travaille dur au soutien à domicile (SAD), mais, parfois, je manque de temps pour traiter tous mes dossiers. Comment l’augmentation de ma semaine de travail à 37,5 heures me sera-t-elle bénéfique?

Avec la semaine de 37,5 h pour toutes, il y a une augmentation de 30 minutes de soins par jour pour les professionnelles en soins qui font du soutien à domicile. Ça permet, par exemple, de voir un patient de plus ou de compléter les différents suivis et ainsi de mieux équilibrer sa charge de travail sur la semaine.

J’ai un poste de rotation, mais je n’arrive jamais à me faire payer ma prime de rotation! On me parle toujours de cycle…comment peut-on remédier à cela?

Actuellement, il y a une difficulté d’application de la prime de rotation. C’est pour cette raison qu’une des demandes sectorielles de la FIQ est de simplifier l’application cette prime afin que plus de professionnelles en soins puissent en bénéficier.

Je fais mon cours d’infirmière auxiliaire en ce moment, mais si je deviens CEPIA, je gagnerai moins que ce que je gagne actuellement en tant que préposée aux bénéficiaires. Comment peut-on arranger ça?

Dans le but de rectifier un problème vécu depuis trop longtemps, la FIQ et la FIQP demandent que la salariée du réseau de la santé et des services sociaux qui devient CEPI ou CEPIA ne puisse pas recevoir un salaire moindre que celui qu’elle recevait dans son ancien titre d’emploi. Ainsi, il deviendrait avantageux pour une préposée aux bénéficiaires qui suit un cours d’infirmière auxiliaire de devenir CEPIA et de pouvoir mettre à profit les nouvelles compétences qu’elle a acquises.

Je suis infirmière clinicienne et, avec ma collègue infirmière technicienne, nous aimerions aller travailler dans le Grand Nord. Ma collègue me dit que nous serons payées selon la même échelle salariale… Ça ne se peut pas! Ce n’est pas juste!

Selon le principe d’équité et dans le but de reconnaître la juste valeur académique et la contribution des infirmières cliniciennes en dispensaires, la FIQ demande de créer de nouveaux titres d’emplois, ceux d’assistante-infirmière-chef en dispensaire, d’infirmière clinicienne en dispensaire et d’infirmière clinicienne en dispensaire assistante-infirmière-chef.

Pourquoi sommes-nous en alliance avec l’APTS (et non pas avec les autres organisations syndicales)?

Nos deux organisations représentent des professionnelles et des techniciennes, majoritairement des femmes qui fournissent des soins à la population. Elles ont donc des intérêts communs et peuvent plus aisément identifier des revendications conjointes. De plus, le nombre de membres unifiant leurs forces, soit 131 000, représente plus de la moitié des salariées du réseau de la santé et des services sociaux. Cette alliance est un atout pour exercer un rapport de force face au gouvernement ainsi que pour améliorer les conditions salariales et de travail.

Est-ce que l’alliance APTS-FIQ implique le devoir de s’entendre sur les mêmes moyens de pression?

Oui. Pour soutenir les travaux de l’intersectoriel, les mêmes moyens de pression doivent être exercés au même moment. La structure de négociation de chacune des organisations doit approuver ces moyens de pression conjoints.

Pourquoi nos demandes sont-elles basées sur une convention collective de 3 ans alors que les dernières conventions collectives avaient une durée de 5 ans?

Le Code du travail prévoit une durée de trois ans pour la convention collective. Le dépôt syndical et nos demandes respectent donc cette durée.

Puisque nous sommes en alliance, quelles seront les personnes présentes à la table de négociation?

Il y aura à la table de négociation des représentantes mandatées par chacune des organisations, dont deux porte-paroles provenant de chacune des organisations.

Comment la pandémie de COVID-19 influence-t-elle la négociation nationale?

C’est toute une année pour les professionnelles en soins qui sont au front pour lutter contre la COVID-19 alors qu’elles négocient le renouvellement de leur convention collective. Il faut voir la négociation de la convention collective nationale comme une occasion de débuter la reconstruction du réseau, ébranlé par la crise, sur des bases solides. C’est maintenant qu’il faut régler les problèmes dénoncés depuis des années par les professionnelles en soins.

Avec les mesures proposées par la FIQ et la FIQP, le réseau aura une chance de se remettre de la catastrophe causée par la crise de la COVID-19. La FIQ et la FIQP proposent notamment d’ajouter des clauses sur la prévention des infections, insistent sur les mécanismes de prévention de la santé et la sécurité au travail et proposent de débuter l’implantation des ratios en CHSLD, milieux les plus touchés par la crise COVID‑19. Le gouvernement doit profiter de l’occasion qui lui est offerte pour freiner l’hémorragie qui guette le réseau de la santé, alors que les professionnelles en soins sont de plus en plus nombreuses à penser quitter leurs postes.

Comment se bâtit le projet de négociation de la FIQ et de la FIQP?

Tout part du projet de négociation, qui inclut les deux priorités de la FIQ et de la FIQP : de la santé et de la sécurité à tous les niveaux et l’attraction-rétention des professionnelles en soins dans le réseau. Ce projet découle lui-même des consultations avec les membres. Ensuite, le projet est adapté selon la conjoncture – le contexte de négociation, l’actualité, la réalité économique- avec la collaboration des militantes élues sur le Comité de négociation et des représentantes de chacun des syndicats affiliés de la FIQ et de la FIQP, qui forment le Conseil de négociation.

Le projet de négociation bénéficiera-t-il à toutes les membres de la FIQ et de la FIQP?

Oui, les mesures phares seront bénéfiques aux 76 000 membres de la FIQ et de la FIQP. On peut penser notamment à la demande d’harmonisation de la semaine de travail à 37,5 heures pour toutes et à la prime de 12 % pour les détentrices d’un poste ou d’une affectation à temps complet. Les demandes sont faites de manière à ce que tous les titres d’emplois représentés par la FIQ et la FIQP puissent en tirer des avantages.

Qu’est-ce qu’est un comité interronde?

C’est un comité de travail paritaire qui réunit la partie syndicale et la partie patronale sur des questions et des enjeux précis et définis au moment de la signature de la convention collective. Pour ce qui concerne les matières sectorielles, la FIQ et la FIQP demandent la création d’un tel comité afin de discuter de l’actualisation de la convention collective, de revoir les mécanismes de règlements des litiges, dont les griefs, et de s’assurer que la convention collective permette un devoir de représentation adéquat.

Sur le coût de ces mesures

Bien sûr, la FIQ et la FIQP sont conscientes que le Québec traverse une période économique difficile. Mais ne rien faire coûtera aussi très cher, tant d’un point de vue humain, qu’économique. Il n’y a qu’à voir l’exemple des compressions en santé publique qui ont affaibli la réponse du Québec face à la COVID-19. Sommes-nous prêts pour affronter une deuxième vague de COVID-19? Pour faire face au défi du vieillissement de la population? C’est un choix collectif de pouvoir compter sur un réseau de la santé dont les Québécois-e-s seront fiers.

Améliorer les conditions de travail des professionnelles en soins, c’est améliorer la qualité et la sécurité des soins aux patients. Nos membres veulent du temps avec leurs patients et des conditions pour bien soigner, pour bien faire leur travail.

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