5 décembre 2016

On peut être portées à croire, parce qu’on est en 2016, que le harcèlement sexuel est un concept dépassé, quasi inexistant. On peut être portées à penser que les professionnelles en soins sont aujourd’hui à l’abri de ce type de violence. Qu’elles ont tous les outils nécessaires pour y faire face et y mettre fin rapidement. Qu’elles n’éprouvent pas de crainte de le dénoncer dès les premiers gestes ou les premières paroles, peu importe qui en est l’auteur dans leur environnement professionnel.

Tout porte à croire que, parce qu’on en parle plus ouvertement, les gestionnaires des établissements de santé sont plus prompts à réagir. Que parce que des politiques de non-violence existent, elles sont systématiquement appliquées et font partie intégrante de la culture.

Or, ce n’est pas nécessairement le cas.

Les préjugés sont tenaces et rendent la dénonciation difficile encore aujourd’hui, par peur du jugement des collègues et des représailles, parce que la personne harceleuse est en position d’autorité et qu’on est obligées de la côtoyer, parce qu’on ne sait pas vers qui se tourner, ou par crainte de voir sa situation banalisée et de ne pas recevoir le soutien requis et espéré. Pourtant, comme toutes les autres formes de violence d’ailleurs, le harcèlement sexuel est grave. Très grave. Inacceptable. Il existe, il faut en parler et il faut, surtout, le dénoncer!

Comme professionnelles en soins, et comme femmes, si on constate que la politique pour contrer la violence au travail en vigueur dans notre établissement n’est pas respectée, il ne faut pas fermer les yeux. Son application est essentielle dans tous les milieux, mais particulièrement dans un secteur de travail à forte prédominance féminine comme c’est le cas dans le réseau de la santé. Les gestionnaires, aussi occupés soient-ils, ont un rôle important à jouer dans l’application de cette politique et une responsabilité à cet égard. Plus encore, tout employeur a l’obligation de faire la démonstration qu’il a pris toutes les mesures raisonnables pour maintenir un milieu de travail sain et sécuritaire, notamment sur le plan psychologique.

Si tel n’est pas le cas, les professionnelles en soins qui sont victimes de harcèlement sexuel doivent savoir qu’elles ne sont pas seules, que leur équipe syndicale locale est là pour les épauler. En fait, il s’agit de leur rôle premier : défendre leurs membres, les écouter, les accompagner et les guider tout au long de la démarche qu’elles pourront choisir d’entreprendre, et de faire en sorte que leurs droits soient respectés. L’équipe syndicale possède les ressources nécessaires pour fournir de l’aide à toute personne vivant une situation qui peut être fort souffrante et difficile. Elle peut recourir à du personnel qualifié et a accès à de multiples ressources. La FIQ a d’ailleurs développé une grande expertise dans le traitement de ce type de dossier et a à cœur que chacune des membres qu’elle représente puisse exercer sa profession dans un milieu de travail sain et respectueux.

Même si on ne le voit pas toujours, le harcèlement sexuel existe bel et bien dans le milieu de la santé. Encore. Et bien qu’elle soit troublante, cette réalité ne doit absolument pas être balayée sous le tapis. Elle mérite d’être abordée ouvertement, franchement, sans tabous, mais, surtout, sans crainte et sans peur.

SST au courant ?

216 – Il y a quelques années, la FIQ s’est dotée d’une politique pour contrer la violence au travail. Celle-ci, à partir des principes et des valeurs prônées en matière de bien-être et de relations saines, vise notamment à éviter ou à faire cesser toute forme de violence en recourant aux moyens appropriés. Elle s’adresse à toutes les personnes présentes dans un établissement, que ce soit le personnel, les visiteurs, les patient-e-s, etc. N’hésitez pas à vous y référer pour en savoir plus sur son champ d’application, sur les obligations de l’employeur, sur les recours possibles et sur les moyens d’agir en prévention.

215 – Selon une étude de l’Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST), « …les personnes les plus à risque de subir du harcèlement sexuel à leur emploi principal sont les travailleuses, les personnes âgées de 15 à 34 ans, les salariés syndiqués (non cadres), les personnes qui travaillent dans le secteur public ou parapublic, celles qui sont en contact avec le public, celles qui occupent un poste à temps partiel et celles qui sont en situation d’insécurité d’emploi ou de précarité contractuelle. Parmi les types de professions, les personnes de la catégorie « mixte » sont les plus exposées. En ce qui concerne les regroupements des secteurs d’activité économique, il faut souligner l’importance de celui des soins de santé et des services sociaux… » (p. 353)

214 – Un comportement constituant du harcèlement sexuel pourrait être considéré comme du harcèlement psychologique. Selon les normes du travail, « La direction de l’entreprise doit s’engager concrètement à prévenir et à faire cesser tout harcèlement psychologique au travail. Elle doit aussi en informer clairement tous les salariés. Elle crée ainsi les conditions favorables à l’implantation d’un processus de prévention. L’engagement de la direction doit être constant, connu de tout le personnel et rappelé régulièrement. Il doit s’inscrire dans la politique d’entreprise et se traduire par des actions concrètes, crédibles et efficaces. »