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FIQ (Fédération Interprofessionnelle de la santé du Québec)

Le TSO, continuons d’agir ensemble!

Depuis plusieurs années, la FIQ et ses membres dénoncent l’utilisation du temps supplémentaire, qu’il soit obligatoire (TSO) ou volontaire (TS), par plusieurs employeurs du réseau de la santé comme mode de gestion pour pallier différents problèmes qui trouvent leur origine dans une mauvaise planification des ressources et un contexte de compressions budgétaires.

Ces raisons sont pourtant insuffisantes pour justifier les dangers et les conséquences néfastes qui en découlent! Il faut continuer d’agir collectivement et localement pour faire cesser ce mode de gestion inadéquat.

Plutôt que de mettre en place des équipes stables et suffisantes, les établissements de santé ont recours à l’enveloppe quasi illimitée du temps supplémentaire. Chaque année, il en coûte des centaines de milliers de dollars au gouvernement.

Le recours au temps supplémentaire ne devrait être employé que lors d’imprévus (surcroît de travail, absence imprévue de personnel, urgence). Les journées nationales sans TSO, tenues les 8 avril et 15 novembre 2019, ont démontré qu’avec une meilleure planification, des équipes stables, une volonté politique et des efforts de la part des gestionnaires du réseau, il est possible de diminuer de façon importante le recours au TSO. Le Tribunal administratif du travail a d’ailleurs rendu une décision en faveur de la FIQ en reconnaissant que le temps supplémentaire doit être utilisé lors de situations urgentes et exceptionnelles.

Une solution éprouvée : les ratios sécuritaires

Les ratios sécuritaires professionnelles en soins/patient-e-s sont la solution aux maux qui affligent le réseau actuellement. Les ratios sécuritaires permettent d’avoir en tout temps des équipes suffisantes pour un nombre de patient-e-s donné, selon le type de soins qu’ils requièrent. Ils permettent de stabiliser les équipes de soins et de mieux planifier les ressources, entraînant une baisse du recours au TS et au TSO.

De plus, l’implantation de ratios sécuritaires permet :

  • D’attirer les professionnelles en soins dans le réseau et de garder en santé celles qui y travaillent déjà;
  • D’améliorer la qualité et la sécurité des soins pour les patient-e-s;
  • D’assurer une meilleure efficacité du réseau de la santé.

Les codes de déontologie et l’advocacy des patient-e-s

Les codes de déontologie soumettent les professionnelles en soins à certaines obligations dont, entre autres, celles d’assurer la continuité des soins en attendant une relève compétente et de prodiguer des soins de qualité en évitant d’exercer dans un état susceptible de compromettre ceux-ci.

Si vous vous trouvez dans une situation d’obligation de faire du temps supplémentaire, vous devez considérer ce qui assure la protection du public. L’état du-de la patient-e, le genre de centre d’activités et la disponibilité de personnel qualifié doivent être évalués. Mais de surcroît, la responsabilité professionnelle individuelle signifie aussi de s’exprimer sur la qualité des soins que vous êtes en mesure de dispenser en raison des pratiques de gestion que vous subissez.

Lorsque l’épuisement lié au temps supplémentaire ou autre condition d’exercice inacceptable ne vous permet pas d’assurer les soins selon les standards de pratique, il importe de signaler la situation à vos gestionnaires. Il est aussi important, devant l’inaction de ceux-ci, de dénoncer et de joindre votre voix à celle de vos consœurs de travail et de vos équipes syndicales afin de militer pour le droit de vos patient-e-s à recevoir des soins sécuritaires, et par le fait même protéger et faire valoir votre intégrité professionnelle et votre jugement clinique.

C’est ce qu’on appelle l’advocacy des patient-e-s. Ces actions sont essentielles pour défendre les droits et les intérêts des patient-e-s.

Le Formulaire de soins sécuritaires

La FIQ met à la disposition de ses membres le Formulaire de soins sécuritaires. Ce formulaire, que vous pouvez remplir en ligne en seulement quelques minutes, vous permet de dénoncer directement à votre syndicat les situations non sécuritaires, soit pour vous-mêmes ou pour vos patient-e-s. Travailler en temps supplémentaire est un bon exemple de situation pouvant être visée par l’utilisation de ce formulaire.

Bien que ce formulaire ne remplace pas un grief, une déclaration de situation dangereuse ou un rapport incident-accident, il s’agit d’un levier pour soutenir des revendications ou mettre en place des solutions pour contrer le temps supplémentaire ou une gestion déficiente dans votre unité. En effet, ce formulaire est reçu par votre équipe syndicale qui pourra mettre en œuvre des actions afin d’enrayer la situation.

La convention collective

L’article 19 de la convention collective traitant du temps supplémentaire ne prévoit pas la situation où il y a un manque de volontaires pour effectuer le travail en temps supplémentaire. Certains arbitres sont d’avis que, lorsque la convention collective est muette au sujet de l’obligation de faire du temps supplémentaire, il s’agit d’un droit de gérance. Par ailleurs, l’employeur peut exiger d’une salariée qu’elle effectue du temps supplémentaire lorsqu’il s’agit de la seule mesure possible pour assurer les services généralement offerts.

La FIQ est plutôt d’avis qu’un employeur ne doit pas obliger une salariée à travailler au-delà de la journée régulière ou de la semaine régulière, surtout lorsque le temps supplémentaire est devenu systématique. Pour exiger qu’une salariée effectue du temps supplémentaire, l’employeur doit :

  • Avoir épuisé tous les autres moyens prévus à la convention (équipe de remplacement, liste de disponibilité, etc.) et prouver que le recours au temps supplémentaire est la seule mesure possible pour dispenser les services normalement offerts;
  • Avoir fait la répartition équitable;
  • Avoir donné un ordre clair et précis;
  • S’être assuré que le nombre de temps supplémentaires exigés n’est pas exagéré;
  • Avoir tenu compte de la législation qui limite son droit d’exiger du temps supplémentaire;
  • Avoir tenu compte des motifs de refus.

Si l’employeur décidait d’imposer une mesure disciplinaire à une salariée qui refuse d’effectuer du temps supplémentaire, un arbitre pourrait analyser, sur la base des critères mentionnés ci-haut, si l’employeur a exercé son droit de gérance de façon abusive, déraisonnable ou discriminatoire.

La Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail trouve application tant à l’égard des salariées syndiquées qu’à l’égard de celles qui ne sont pas assujetties à une convention collective. Elle trace une limite générale à la durée du travail et l’article 59.0.1 prévoit clairement un droit de refus de travailler au-delà du nombre d’heures qui y est prévu. Cette disposition prévoit également le droit à un préavis.

Une salariée pourrait exercer son droit de refus de travailler :

  • Quotidiennement après :
    • plus de 2 heures au-delà de ses heures habituelles ou plus de 14 heures par période de 24 heures, selon la période la plus courte;
  • Hebdomadairement après :
    • plus de 50 heures,
    • ou plus de 60 heures pour une salariée qui travaille dans un endroit isolé ou qui effectue des travaux sur le territoire de la Baie-James
  • Lorsqu’elle n’a pas été informée 5 jours à l’avance qu’elle devrait travailler. Toutefois, ce droit de refus ne trouve pas son application dans les situations suivantes :
    • la nature de ses fonctions exige qu’elle demeure en disponibilité,
    • lorsque le travail demandé se situe dans les limites du travail pouvant être fait quotidiennement (voir 1re possibilité).

Deux situations viennent limiter ces possibilités de refuser de travailler, à savoir :

  • S’il y a danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleuses ou de la population;
  • Si ce refus va à l’encontre du code de déontologie professionnelle de la salariée.

Selon la FIQ, les professionnelles en soins bénéficient de ce droit de refus. Toutefois, puisqu’elles sont régies par un code de déontologie, elles ne peuvent refuser d’emblée de travailler et doivent évaluer le contexte.

L’article 122 (6) interdit à l’employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer une salariée, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction lorsque celle-ci exerce son droit de refus dans les circonstances visées et ci-haut mentionnées. Il s’agit d’une disposition qui encourage la conciliation famille-travail. En prenant en considération ses obligations déontologiques, la salariée à qui il est demandé à la dernière minute de faire du temps supplémentaire pourra démontrer qu’elle ne pouvait prendre les moyens pour s’organiser.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail

Cette loi pourrait permettre à la salariée de refuser de travailler lorsque l’exécution de son travail, du fait de sa durée excessive, l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut exposer une autre personne à un semblable danger. Dans ce cadre, la salariée pourrait aussi demander l’intervention d’un-e inspecteur‑trice de la CNESST. Cette même loi permet à la CNESST de déterminer une durée maximale d’exécution de certaines occupations, par jour ou par semaine.