Plusieurs pensent à tort que la bonification du revenu touche uniquement l’augmentation de salaire annuelle. En fait, la bonification de revenu se décline de différentes façons et touche plusieurs demandes.

La rémunération regroupe les demandes d’augmentation salariale de 4 % par année sur trois ans de rattrapage salarial de 6 % basé, notamment sur l’inflation record de la dernière année. Avec l’inflation des derniers mois et l’impact significatif sur le coût de la vie, il devient nécessaire de prévoir un mécanisme qui permettra de prévenir les impacts de ces soubresauts économiques. Le gouvernement a créé des iniquités lors de la dernière négociation en instaurant un salaire unique pour les préposés aux bénéficiaires. Il a ainsi affecté l’équilibre entre les titres d’emploi et il est important d’ajuster le salaire d’entrée pour les infirmières auxiliaires et inhalothérapeutes qui n’ont pas à faire les frais de cette décision. Également, pour s’assurer d’attirer les professionnelles en soins, le salaire d’entrée devrait être celui situé au 7e échelon des échelles de salaires.

La bonification du revenu inclut également l’amélioration et le maintien de primes. Des montants significatifs ont été consentis aux membres de la FIQ lors des dernières années, notamment par les différents arrêtés ministériels liés aux mesures d’urgence sanitaire. Ainsi, il est plus que souhaitable que ces montants demeurent. Les primes existantes doivent être prolongées et les primes de soins critiques doivent pouvoir s’appliquer sans être morcelées en heures ou en moments passés dans l’unité de soins. La mise à jour de la prime de psychiatrie et la révision des unités spécifiques, la prime de CHSLD pour les Maisons des aînés et alternatives sont d’autres demandes pouvant bonifier le salaire.

La bonification du revenu passe aussi par un remboursement de la cotisation à l’ordre professionnel, le paiement du congé annuel en fonction du salaire global et le remboursement de frais de stationnement et la bonification de l’allocation de déplacement, notamment par un remboursement de 50 % des frais du transport en commun.

En faisant plusieurs demandes pour la bonification du revenu dans le projet de négociation, cela permet au Comité de négociation de tenter de faire des gains sur plusieurs fronts.

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Lorsqu’on est jeune et en santé, les sujets de la retraite et des assurances peuvent sembler bien loin alors que pourtant, ce sont des conditions de travail très importantes. Les organisations syndicales se sont battues pour obtenir des conditions de travail reconnaissant l’ensemble des étapes de la vie des salariées que ce soit au travail, en invalidité ou près de la retraite.

Quatre demandes visent à bonifier le régime de retraite et une demande le régime d’assurance-maladie. Bien que très techniques, ces demandes pourraient avoir un effet concret sur le régime de retraite et d’assurance des professionnelles en soins.

À titre d’exemple, l’âge maximal pour cotiser au RREGOP est actuellement 69 ans. La demande syndicale de permettre une participation jusqu’à 71 ans pourrait ainsi permettre à celles qui le désirent de poursuivre leur cotisation au régime et d’atteindre, le cas échéant, le maximum de 80 % de revenu.

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De quoi parle-t-on lorsque l’on fait référence aux disparités régionales? Ce sont les clauses de la convention collective qui visent à compenser le travail des professionnelles en soins dans des régions éloignées où l’accès aux soins est plus contraignant, mais également où la grandeur du territoire et l’éloignement des grands centres apportent des conditions de travail particulières.

L’Abitibi-Témiscamingue, le Nord-du-Québec, le Nunavik, de même que le nord des Laurentides et de la Mauricie sont des régions répondant à ces critères.

Les conditions de travail ajustées en fonction de la réalité des régions éloignées regroupent des primes particulières, des compensations pour le déplacement, le logement et le nombre de déplacements en avion.

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Les heures supplémentaires, communément appelées le temps supplémentaire (TS), sont les heures travaillées au-delà de la journée ou de la semaine normale de travail. On parle aussi de taux du temps supplémentaire en utilisant la notion de payer avec une majoration de 50 % (taux et demi) ou de 100 % (taux double) le salaire, que ce soit ou non au-delà de la semaine régulière. Il est important de distinguer les deux qui utilisent le même principe de majoration du salaire, mais qui ne représentent pas la même chose.

Le taux des heures supplémentaires sert à compenser des heures au-delà de la journée ou de la semaine normale de travail, mais est aussi utilisé pour compenser un inconvénient subi (voir catégorie Compensation des inconvénients).

Le travail en temps supplémentaire, au-delà de la journée ou de la semaine normale de travail est devenu tellement pratique courante et une contrainte dans la réalité des professionnelles en soins. Il est essentiel de le compenser davantage. Lors de la pandémie, pour arriver à combler les quarts laissés vacants, le gouvernement a reconnu l’importance de payer le temps supplémentaire au taux double donc, il doit maintenir cette condition de travail. Il en va de même pour le remboursement du repas lors de travail en temps supplémentaire.

Par ailleurs, notons que les infirmières cliniciennes sont les seules professionnelles en soins à avoir encore une règle différente pour la reconnaissance du temps supplémentaire. Cette injustice n’a plus lieu d’être.

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Rappelons que la FIQ et la FIQP ont adopté le Principe de Joyce. Élaboré par le Conseil des Atikamekw de Manawan et le Conseil de la Nation atikamekw à la suite de la mort tragique de Joyce Echaquan, le Principe de Joyce vise à garantir à tous les Autochtones un droit d’accès équitable, sans aucune discrimination, à tous les services sociaux et de santé, ainsi que le droit de jouir du meilleur état possible de santé physique, mentale, émotionnelle et spirituelle. La reconnaissance du racisme systémique est également une clé importante pour amorcer une véritable réconciliation. Les Premiers peuples ont droit à des soins et des services de qualité et doivent se sentir en sécurité lorsqu’ils fréquentent les établissements de santé. Bien que le chemin vers la guérison et la réconciliation sera long, des gestes plus simples et symboliques sont à portée de main.

Le 30 septembre, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation est une journée soulignée par les Premières Nations. La route pour une véritable relation nation à nations sera longue et il faut commencer à poser des gestes concrets comme l’instauration d’une journée fériée.

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La pandémie a mis en lumière plusieurs maux de notre société et celui de la violence conjugale fut particulièrement dramatique pour plusieurs femmes lors du confinement. On compte les féminicides par dizaines depuis deux ans et les conséquences sur les familles sont nombreuses et dévastatrices.

Les femmes prises dans un contexte de violence conjugale sont mises devant un choix intenable : s’absenter du travail et perdre le revenu dont elles ont besoin pour se sortir de leur milieu toxique ou rester au travail malgré les difficultés et risques que cela implique. Il faut mieux les soutenir. Quitter un foyer violent, ça demande de l’organisation, des démarches, du temps… et de l’argent! L’accès à des congés permettra à ces femmes de maintenir un revenu tout en leur permettant de s’organiser et de trouver un milieu sécuritaire pour leur famille.

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Avant d’être des professionnelles en soins, les membres sont des femmes et des hommes qui ont de plus en plus de difficultés à concilier harmonieusement leurs obligations familiales et le travail. Il est ainsi impératif de leur offrir des options pour adapter leur prestation de travail à leur réalité de parent ou de membre d’une famille. La reconnaissance du respect de la vie familiale est une lutte syndicale devenue centrale.

Plusieurs professionnelles en soins sont aussi de proches aidantes auprès d’un enfant ou d’un parent. Certaines vivent également d’importantes difficultés d’accès à un service de garde. Étant majoritairement des femmes, les professionnelles en soins vivent également les aléas rencontrés lors d’une grossesse. Il faut donc poursuivre la lutte pour l’amélioration de la conciliation vie personnelle-travail.

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Au cœur du quotidien des professionnelles en soins : la planification de leur semaine de travail. Pouvoir planifier son horaire de travail, moduler à 8, 9 ou 10 quarts par quinzaine un poste à temps complet tout en gardant les avantages reliés au statut de temps complet, le tout au choix de la salariée, et pouvoir se soustraire de l’obligation de détenir un poste pour des raisons de conciliation travail-famille sont autant de demandes qui permettent à la professionnelle en soins de retrouver un équilibre entre travail et vie personnelle. L’horaire de travail est la clé de la conciliation vie personnelle-travail et pouvoir connaître son horaire 3 mois à l’avance, c’est loin d’être un luxe.

Parler de l’accès aux congés et de l’horaire de travail, c’est aussi parler de l’ajout de semaines de congés annuels, des horaires 7/7 pour les congés annuels, de l’amélioration de l’accès aux divers congés (sans entente avec l’employeur), des congés pour décès et du congé à traitement différé.

En terminant, pouvoir utiliser ses primes en argent ou en temps chômé est un aménagement du temps de travail qui a fait ses preuves, il faut pérenniser cette approche.

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Un inconvénient est une condition de travail qui crée une contrainte. Dans l’absolu, c’est vers l’élimination de cette condition de travail qu’il faudrait tendre. Toutefois, lorsqu’il est jugé impossible de l’éviter, une compensation monétaire est versée pour l’inconvénient subi.

Le non-remplacement et le déplacement sont devenus pratique courante dans la gestion du personnel dans le réseau de la santé. Il faut stabiliser les équipes de travail et éviter ces mesures qui ne servent qu’à « boucher des trous » sans une réelle analyse du contexte de soins et des besoins des patient-e-s. Les gestionnaires doivent arrêter de penser que les professionnelles en soins sont interchangeables, peu importe le niveau et le type de soins et sans aucun respect de l’expertise des salariées.

Plus ça coûte cher à l’employeur d’utiliser ces pratiques, moins il risque de les utiliser. Il y a d’autres solutions pour offrir les soins aux patient-e-s que de faire travailler « en moins » les professionnelles en soins et de les déplacer.

Pour les services 24/7, le travail ne diminue pas la fin de semaine, mais le nombre de professionnelles en soins et les disponibilités de celles-ci oui. Lors de la pandémie, différents arrêtés ministériels ont octroyé de nouveaux montants associés à des disponibilités les fins de semaine. Il faut maintenir cette reconnaissance du salaire à taux double la fin de semaine.

Travailler alors que tout le monde est en congé, c’est l’inconvénient que vivent les professionnelles en soins dans les services 24/7. Le paiement du salaire à taux et demi pour le temps de travail fait lors de journées fériées devient une meilleure reconnaissance de cet inconvénient.

La garde ou le service de garde sert à s’assurer d’une offre de service pour des besoins urgents. Cette pratique a commencé à être utilisée pour pallier le manque de main-d’œuvre, ce qui ne devrait pas être la solution. Dans tous les cas, les conditions entourant la garde ont besoin d’être revues.

Lorsqu’on parle d’inconvénient, impossible de ne pas aborder les demandes touchant le temps supplémentaire obligatoire (TSO). Cette lutte n’a plus besoin de présentation, nos dénonciations l’ont portée à l’avant-plan des revendications des professionnelles en soins. Le TSO est au-delà de l’inconvénient subi, il doit être éliminé. La charge de travail, les ratios sécuritaires professionnelles en soins/patient-e-s et une vraie planification de main-d’œuvre sont des pistes de solution pour mettre fin au TSO. D’ici là, le TSO ne devrait être imposé que dans des situations exceptionnelles et urgentes.

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Cette catégorie regroupe les demandes qui mettent de l’avant le travail en équipe, l’importance de reconnaître et de respecter les rôles de chacune, la reconnaissance essentielle de la formation ainsi que l’orientation et l’intégration en soins infirmiers et cardiorespiratoires.

Les professionnelles en soins travaillent en étroite collaboration sur plusieurs plans. Il est donc plus que nécessaire d’avoir une planification de main-d’œuvre adéquate, de ne plus avoir deux types de professionnelles en soins, celle du public et celle du privé travaillant au public en éliminant le recours aux agences privées, de reconnaître adéquatement le rôle et la formation de toutes et d’avoir un outil efficace pour régler les différends concernant la tâche et l’organisation du travail.

La reconnaissance des titres d’emploi, dont celle de l’infirmière auxiliaire chef d’équipe et de l’assistante du supérieur immédiat perfusionniste clinique permettra aussi de corriger des différends quant aux rôles de toutes.

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La FIQ travaille pour l’obtention de ratios sécuritaires professionnelles en soins/patient-e-s depuis plus de 10 ans. Forte d’une recherche étoffée, la FIQ est devenue cheffe de file de cette revendication. Elle s’active sur tous les plans afin de démontrer que les ratios sont la solution porteuse pour l’avenir du réseau de la santé. Dans les dernières années, c’est ni plus ni moins qu’une loi sur les ratios qu’elle revendique.

Le Québec doit avoir des équipes de soins en nombre suffisant pour garantir des soins de santé de qualité, humains et sécuritaires. Le réseau de la santé est malade et les professionnelles en soins sont surchargées et épuisées. Pourquoi une loi sur les ratios? Pour pouvoir compter sur une garantie de niveau de soins qui n’est pas tributaire des compressions budgétaires, qui ne change pas au gré des décisions politiques prises par les gouvernements ou celles prises par les établissements de santé.

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La liberté d’expression est un principe fondateur de toute société démocratique et elle est chère au Québec. Le devoir de loyauté envers son employeur est également un principe reconnu dans les relations du travail au Québec. L’un et l’autre ne devraient pas être mis en opposition quand une professionnelle en soins veut dénoncer une situation qu’elle juge inacceptable et que l’employeur fait la sourde oreille.

Il est important de protéger les lanceurs d’alerte et celles qui dénoncent pour l’intérêt collectif.

Les syndicalistes ont de tout temps dénoncé les abus, les injustices et les pratiques de gestion entraînant des conséquences néfastes sur les membres et la population. Les professionnelles en soins du réseau public de santé et de service sociaux sont des membres syndiqués qui ont à cœur leur travail et la qualité des soins offerts aux patient-e-s.

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La reconnaissance du travail syndical revêt aussi une importance pour la FIQ et la FIQP. Quelques demandes touchant les libérations syndicales, le traitement des griefs, les comités paritaires prévus à la convention collective et le respect de l’équité entre les organisations syndicales sont donc prévues au projet de négociation puisqu’elles doivent se négocier également dans le cadre du renouvellement de la convention collective.

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